一、人才開(kāi)發(fā)戰略
1、吸引中高端人才，建設合理的人才梯隊。吸引中高端人才是公司發(fā)展創(chuàng )新的加速器。要使公司成為“人才高地”，必須擺脫傳統的不合時(shí)宜的人才觀(guān)念、做法和體制，實(shí)施跨越式的人才戰略，廣納天下賢才，不拘一格降人才。目前公司的當務(wù)之急是適應新形勢，轉換職能，在體制和機制上把“人才”的文章做深做透，創(chuàng )造一個(gè)人才能夠脫穎而出的環(huán)境，讓“雙高人才—高級管理人才和高級技術(shù)人才”“破土”而出，茁壯成長(cháng)。吸引中高端人才，必須和公司本身的發(fā)展總體戰略相一致，中高端人才的引進(jìn)，對優(yōu)化公司人才結構，加速合理的人才梯隊建設，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展有著(zhù)重要的推動(dòng)作用。
2、精心培育人才，發(fā)揮人才潛能。人的知識和能力不是與生俱來(lái)的，而是源于不斷的學(xué)習和實(shí)踐鍛煉。據有關(guān)調查表明：雖然許多人在大學(xué)教育過(guò)程中已完成了思維方式和學(xué)習方法的訓練，但人才所具備的12種能力中有6種是通過(guò)出校后社會(huì )實(shí)踐培養出來(lái)的，有的是在崗位實(shí)踐中學(xué)習的，所以人才只有通過(guò)多次教育乃至終身教育或在工作崗位中的培養鍛煉，才能不斷提高專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)水平，才能在企業(yè)中更好地發(fā)揮其能力。
（1）崗位學(xué)習。要積極創(chuàng )造條件鼓勵青年職工在崗學(xué)習，通過(guò)職工夜校、讀書(shū)自學(xué)、電大、研究生等成人學(xué)歷教育，不斷提高其自身的學(xué)歷層次、文化素質(zhì)。
（2）外委培訓。通過(guò)開(kāi)展短期培訓、崗前適應性培訓、技術(shù)比武、組織職業(yè)技能培訓等途徑，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，對政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、發(fā)展潛力大、工作業(yè)績(jì)突出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才采取脫產(chǎn)送培、學(xué)歷深造等重點(diǎn)培養，為企業(yè)培養技術(shù)拔尖人才、專(zhuān)業(yè)帶頭人和科技標兵。
3、實(shí)地鍛造，增長(cháng)才干。每年公司都要接受一批青年大學(xué)生，他們理論知識豐富，思想活躍、接收能力強，但缺乏實(shí)地操作經(jīng)驗，為了幫助他們把理論知識和實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)，在見(jiàn)習期間，應采取“以老帶新”、“拜師學(xué)技”等幫教方法，請富有經(jīng)驗的老同志結對指導；利用工閑或會(huì )議時(shí)間“相互交流”、“取經(jīng)學(xué)習”；或請專(zhuān)家來(lái)授課，有針對性的專(zhuān)題幫教，快速提高他們的業(yè)務(wù)技能；在具有一定施工經(jīng)驗后，再不斷制定新的課題，開(kāi)辟新的施工領(lǐng)域，激發(fā)他們鉆研新技術(shù)、挑戰新工藝、攻克新難關(guān)的興趣，使其成為公司發(fā)展的頂梁柱和趕超新科技的帶頭人。
二、人才使用戰略
唐太宗李世民有句名言：“為政之要,惟在得人,用非其才,必難致治?！彼浴叭瞬胖卦谑褂谩?。
1、不拘一格，委以重任?！坝萌瞬灰悦u(yù)，必求其實(shí)”。在我公司人才的使用上應做到既看重文憑，又應看重資歷，更應看重能力。對德才兼備、成績(jì)突出者，要不拘一格，放手使用。在實(shí)際工作中，要給他們壓擔子，挑大梁，充分信任，充分放權，對工作能力出色、具有杰出貢獻的人才要破格晉升，力戒論資排輩、任人唯親、唯個(gè)人好惡是用、唯文憑是用等一系列錯誤的用人觀(guān)念，給每個(gè)人以公平競爭的機會(huì )，從而調動(dòng)每個(gè)人的積極性。
2、用人之長(cháng)，容人之短。俗話(huà)說(shuō)：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。每個(gè)人各有自己的長(cháng)處，也不可避免有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，要“用人如器，各取所長(cháng)”，決不能求全責備，以偏概全，不能以一些枝節問(wèn)題或工作上的某些失誤，就對人橫加指責，擱置一邊不用，更不能安排其不對路的崗位。好人不一定是能人，能人不一定是完人。所以不應重用“無(wú)缺點(diǎn)的庸人”，而要注意多起用“有缺點(diǎn)的能人”。
3、合理配置，人盡其才。建筑人才是多種多樣的，各自都有不同的個(gè)性和特點(diǎn)，公司要善于發(fā)現并抓住建筑人才品質(zhì)個(gè)性的特點(diǎn)和長(cháng)處，合理地安排，真正做到人盡其才。公司應對每個(gè)員工的能力、發(fā)展潛力、類(lèi)型等進(jìn)行考察了解，盡可能的安排到專(zhuān)業(yè)對口或接近的工作崗位上，對專(zhuān)業(yè)不對口的，再送院校培訓，更換專(zhuān)業(yè)，建立人事考察檔案，追蹤考察每位員工的履行崗位職責能力和崗位貢獻情況，對不勝任其崗位的要及時(shí)調配，力求做到人的能力與工作難度、性質(zhì)相適應。
4、善于激勵，發(fā)揮潛能。激勵是一種利用外部某種誘因或目標激起個(gè)人自學(xué)作為的過(guò)程，它使個(gè)人為實(shí)現目標而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)。馬克思指出：“人們?yōu)橹畩^斗的一切都與他們的利益相關(guān)，只有不斷滿(mǎn)足人們的需要，才能促其繼續努力”。因此，要認清建筑施工企業(yè)人才的個(gè)體差異，充分考慮每個(gè)人的需要、態(tài)度、個(gè)性等特性，采取不同措施，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長(cháng)期激勵和短期激勵相結合，使激勵工作組織化、制度化，較大限度地提高職工的工作滿(mǎn)意度。實(shí)踐證明，在強大的目標吸引下，職工就會(huì )對工作表現出高昂的情緒，堅強的意念，沖天的干勁，較大限度的發(fā)揮自我潛能，從而創(chuàng )造出更大的價(jià)值。
（1）物質(zhì)激勵。不可否認人的努力進(jìn)取是受一定的物質(zhì)利益驅動(dòng)的，本公司正在著(zhù)手進(jìn)行：打破“大鍋飯”，確定合理的工資差別，力求每個(gè)人的收入與他的貢獻相稱(chēng)；制定符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的薪酬機制，對公司急需的高、精、尖等科技人才和高素質(zhì)復合型管理人才，根據公司人才需要和實(shí)際利益確定薪酬，變“死工資”為“活工資”；對在經(jīng)營(yíng)管理中做出突出貢獻的高級人才，敢于從收入上與一般員工拉開(kāi)檔次，變“多勞多得”為“優(yōu)勞優(yōu)得”；建立突出貢獻獎、創(chuàng )優(yōu)提成獎等鼓勵措施，對解決公司難題和關(guān)鍵問(wèn)題的優(yōu)選人才晉資、大幅度提高福利待遇和物質(zhì)獎勵，鼓勵人才不斷創(chuàng )新。
（2）精神獎勵。每個(gè)人都渴望自己所作的工作，能得到領(lǐng)導的尊重和認可，尤其是年輕大學(xué)生，他們朝氣蓬勃，干勁十足，有強烈的表現欲和榮譽(yù)感，即使是些小的贊美和表?yè)P，都會(huì )對他們產(chǎn)生莫大的動(dòng)力，激發(fā)他們樹(shù)立堅定的信心，去嘗試更大的成就。所以如果發(fā)現工作中“閃光”的地方要及時(shí)予以肯定，對他們所取得的成績(jì)給予獎勵，并有組織、有計劃地開(kāi)展評選先進(jìn)、勞模、專(zhuān)業(yè)科技帶頭人等，授予榮譽(yù)稱(chēng)號，使員工的積極性和創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，努力營(yíng)造一種“一馬當先，萬(wàn)馬奔騰”的局面。
5、真心關(guān)愛(ài)，融之以情。人都是有感情的，當人才對企業(yè)充滿(mǎn)感情的時(shí)候，才有可能充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力，公司也才會(huì )生機勃勃，充滿(mǎn)活力?！扒橹?，必回之以禮”就是這個(gè)道理。所以說(shuō)：“人才對企業(yè)的感情是企業(yè)的生命，是企業(yè)活力的源泉”。
